人類歷史經歷了三次工業革命。

第一次工業革命是以蒸汽機為代表的機械化；第二次是以發電機為代表的電氣化；第三次工業革命是以計算機為代表的自動化，數字化則正在進行的第四次工業革命。

當下，數字技術創新成為全球戰略的重點。為持續釋放數據要素價值，驅動數字經濟穩定發展，數字化人才作為創新根本，成為各類企業的爭搶焦點。

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11月8日，由上海報業集團|藍鯨財經主辦、CIC灼識咨詢協辦、中國信息協會智慧物流分會為指導單位的【藍鯨·新財智】“創新-未來”之【數智供應鏈——產業鏈數字化升級新“底盤”】沙龍直播峰會上，科銳國際高級業務總監&數科同道CEO李濤表示，隨著數字產業化的不斷加速，數字經濟已成為驅動中國經濟發展的核心動力之一，但能夠適應未來新的數字化轉型人才缺口日益擴大。

對于如何打造數字人才供應鏈，李濤建議，先基于在未來需求上將現有人才做盤點。將其中部分有意愿和學習能力的年輕人才作為重點培養對象，優先內部孵化。其次，在人才引進上，通過內推、網絡招聘、校園招聘，外部供應商合作以及海內外人才引進等多渠道觸達人才，建立核心崗位的人才庫，并保持與相關人選的緊密溝通

數字時代崛起，數字化人才短缺

中國信息通信研究院發布的《全球數字經濟白皮書(2022年)》顯示，2021年全球47個主要國家數字經濟增加值規模達到38.1萬億美元。中國數字經濟規模達到7.1萬億美元，占47個國家總量的18.5%，僅次于美國的15.3萬億美元，位居世界第二。

根據十四五規劃，到2025年，我國數字經濟核心產業增加值占國內生產總值比重達到10%，數據要素市場體系初步建立，產業數字化轉型邁上新臺階，數字產業化水平顯著提升。

面向2035年數字經濟遠景規劃，越來越多的企業和組織選擇用數字化來升級“免疫力”，加快技術創新、融合創新和跨界創新，推動數字化轉型，搶占發展先機。數字化浪潮催生了整個人力市場對數字技能型人才的迫切需求。

李濤表示，受政策刺激，數字化人才需求將有翻倍的增長，并將呈現出以下特點。首先，與過去單純的IT人才不同，未來需要的是同時具備傳統行業背景和數字技術經驗的跨界復合型人才，既能夠站在企業和行業的角度，又能夠利用技術對企業業務模式進行變革；其次，核心研發類人才的需求會持續升溫。從今年的企業需求來看，有兩類招聘是比較活躍的，一類是智能制造類企業對于核心硬件產品的嵌入式開發崗和算法類崗位需求在持續增加，傳統企業在數字化過程中對于前端后端開發類崗位的需求在提升。

據了解，科銳國際是領先的以技術驅動的整體人才解決方案服務商，也是國內首家登陸A股的人力資源服務企業。目前科銳國際在國內有三家研發中心，分別位于北京、上海和蘇州，旗下有研發人員近400人。在數字化轉型過程中，科銳國際通過技術的平臺鏈接客戶有2萬余家，在線運營崗位逾11萬個，產業互聯生態合作伙伴9000余家，平臺入駐招聘顧問和勞務經紀顧問約8.5萬人。

作為以技術驅動的整體人才解決方案服務商，科銳國際也進入了轉型的關鍵階段，結合新技術手段加強線上和線下的融合度。對內執行標準化、信息化、流程化建設，深耕“前店后廠”“千人千崗”“垂直升級”的運營模式，加強服務中臺、技術中臺、數據中臺建設，打破信息孤島，強化精益運營，細化業務顆粒度，不斷提升運營效率、管理效率和工作效能。

對外通過搭建產業互聯平臺——禾蛙、HR SaaS產品、醫脈同道、數科同道、零售同道等線上垂直招聘平臺賦能政府事業單位、央國企、大客戶、專精特新企業和生態伙伴。

優先內部孵化，打造可持續的數字化人才供應鏈

數字經濟的發展正推動著中國就業生態發生變革，新的數字化就業崗位不斷涌現。

近期，人社部公布了與數字職業相關的18個新職業，新近公示的最新職業分類大典也首次標注了數字職業達97個，數字人才隊伍呈現迅速擴張趨勢，企業的人才組織架構逐漸向數字化傾斜。

數字經濟時代帶來的這場“人才戰”迫在眉睫，任何企業都將置身其中。為幫助各類企業解決數字人才獲取痛點，科銳國際依托26年發展中為互聯網、高科技、智能制造等重點行業的服務積淀，推出了專注數字科技人才垂直招聘平臺數科同道。

據李濤介紹，數科同道一端基于人工智能人崗匹配大數據算法為專精特新科技企業、數字化轉型的大中型企業精準獲取優質數字化人才，一端深入開發者人群助其尋找在新經濟、新賽道產業的優秀工作機會。數科同道作為數字領域的先行軍，依托科銳國際業務生態和優勢積累，搭建起“數科同道線上化+科銳國際線下業務生態”的一體化數字人才解決方案，實現數字人才的“最后一公里”線下交付，深度解決企業在數字崗位方面的人才需求，這也是數科同道的獨特優勢。

那么，作為一家正在進行數字化轉型的傳統企業，如何打造數字人才供應鏈，構筑數字經濟人才“強磁場”？

李濤建議，首先，在轉型期打造組織能力的時候，企業家要想清楚在企業未來的商業場景和商業模式下需要怎樣的組織和人員，有一個基本的人才畫像，建議先基于在未來需求上將現有人才做盤點，并將其中部分有意愿和學習能力的年輕人才納入重點培養對象。

其次，在人才引進上，通過內推、網絡招聘、校園招聘、外部供應商合作以及海內外人才引進等多渠道觸達人才，建立核心崗位的人才庫，并保持與相關人選的緊密溝通。隨著數字技術的日益普及和重要性的提高，數字化人才缺口的挑戰被加以放大，這使得一般企業與大型技術公司直接競爭同樣關鍵的人才。這種激烈的競爭要求企業在招聘時采取更加聚焦的方式，專注找尋擁有符合企業特定需求特定技能的員工。同時，由于外部不確定性成為常態的背景下，需要搭建彈性的人才結構和人才梯隊，例如搭建長期雇員、外包雇員、專家顧問的組合。

第三，隨著新生代員工進入職場，傳統的管理方式已不再適用。技術型管理者需要關注自身管理技能的提升。企業可內部安排領導力培訓，或聯合業內權威組織，協助企業開設團隊領導力工作坊，助力管理者在角色轉換、有效溝通、解決沖突、績效輔導等方面打開思路。而對于正在傳統行業進行數字化轉型的企業來說，管理者數字化思維的培養，數字決策意識的建立，也是能否和數字化人才同頻共振的核心。

第四，優秀的雇主品牌能夠吸引到優秀人才，增強其文化認同感和公司的黏性。另外，企業在做雇主品牌以及企業文化建設時，要細化工作顆粒度，針對不同人群有相應的文化建設方式。

（文章來源：藍鯨財經）

標簽： 工業革命